A cultura tóxica está impulsionando a grande renúncia
A Cultura Tóxica Está Impulsionando a Grande Renúncia
A Grande Renúncia tem sido um fenômeno global marcante desde 2021, quando milhões de trabalhadores começaram a abandonar seus empregos em busca de melhores condições de trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Este êxodo em massa, impulsionado principalmente por fatores culturais e organizacionais, colocou gestores e líderes empresariais diante de desafios sem precedentes.
Neste artigo, exploraremos as causas fundamentais desse movimento, identificaremos os principais preditores de rotatividade e apresentaremos ações práticas que podem ser adotadas por empresas para reduzir a saída de talentos.
O que é a Grande Renúncia?
A Grande Renúncia é o termo utilizado para descrever o aumento significativo no número de trabalhadores que decidiram pedir demissão de seus empregos desde o início de 2021. Segundo estudos, mais de 24 milhões de americanos deixaram seus postos de trabalho entre abril e setembro daquele ano, marcando um recorde histórico.
Os Principais Preditores de Rotatividade de Funcionários
1. Cultura Corporativa Tóxica
Entre os fatores que mais contribuem para a saída de funcionários, a cultura corporativa tóxica se destaca como o principal preditor. Ela é até 10 vezes mais impactante do que a remuneração na decisão de pedir demissão. Os elementos que caracterizam uma cultura tóxica incluem:
- Falta de diversidade, equidade e inclusão
- Desrespeito aos colaboradores
- Práticas antiéticas e falta de transparência
Essa toxicidade corrói a motivação e o engajamento, levando muitos a procurarem ambientes mais saudáveis.
2. Insegurança no Emprego e Reorganizações
A sensação de instabilidade causada por demissões frequentes e reestruturações internas também desempenha um papel significativo. Quando os funcionários percebem que suas empresas enfrentam dificuldades, tendem a buscar alternativas mais seguras. Além disso, reorganizações podem sobrecarregar os colaboradores que permanecem, aumentando a insatisfação.
3. Alta Demanda por Inovação
Curiosamente, as empresas mais inovadoras enfrentam taxas mais altas de rotatividade. Organizações como Tesla, SpaceX e Nvidia, reconhecidas por sua vanguarda tecnológica, sofrem com saídas frequentes devido ao alto nível de estresse, carga horária excessiva e falta de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
4. Falta de Reconhecimento
Quando os esforços dos colaboradores não são adequadamente valorizados, há um aumento significativo na probabilidade de rotatividade. Reconhecimentos informais e financeiros, como promoções e premiações, são essenciais para reter talentos de alto desempenho.
5. Respostas Insatisfatórias à Pandemia
A maneira como as empresas lidaram com a COVID-19 influenciou diretamente a percepção dos funcionários sobre suas culturas organizacionais. Políticas inadequadas de segurança e falta de suporte durante a crise geraram descontentamento e contribuíram para o êxodo.
Setores Mais Impactados pela Grande Renúncia
A rotatividade foi observada em diversos setores, mas alguns foram mais impactados:
- Varejo e Fast Food: Altas taxas de rotatividade devido à falta de previsibilidade nos horários e condições de trabalho precárias.
- Consultoria de Gestão: A pressão por resultados e jornadas extenuantes levaram muitos profissionais a reconsiderar suas carreiras.
- Tecnologia: Apesar de oferecerem ambientes inovadores, empresas de tecnologia enfrentaram desafios para equilibrar demandas intensas com a qualidade de vida.
Como Reduzir a Rotatividade de Funcionários
Embora mudar elementos culturais profundamente enraizados seja desafiador, existem ações práticas de curto prazo que os gestores podem adotar para melhorar a retenção:
1. Ofereça Oportunidades de Movimentação Lateral
Permitir que os funcionários explorem novas funções dentro da organização sem a necessidade de promoções pode aumentar a retenção. Essas mudanças oferecem desafios estimulantes sem sobrecarregar os colaboradores com responsabilidades adicionais.
2. Promova Eventos Sociais Corporativos
Eventos como happy hours, atividades de equipe e jantares de confraternização fortalecem os laços entre os colaboradores, criando um senso de pertencimento e valorização.
3. Implante Políticas de Trabalho Remoto
O trabalho remoto, embora não seja a solução definitiva, desempenha um papel importante na satisfação dos funcionários. Oferecer flexibilidade nesse aspecto pode melhorar a retenção, especialmente em setores intensivos em trabalho intelectual.
4. Torne os Horários Mais Previsíveis
Para trabalhadores de linha de frente, como os do varejo, ter horários fixos e previsíveis é mais importante do que horários flexíveis. Essa estabilidade ajuda os colaboradores a planejarem suas vidas pessoais e reduz o estresse.
Lições para os Líderes Empresariais
A Grande Renúncia mostrou que a retenção de talentos exige mais do que salários competitivos. Os líderes precisam abordar questões estruturais, como culturas tóxicas e falhas no reconhecimento, ao mesmo tempo em que promovem ambientes de trabalho saudáveis e motivadores.
Ao implementar ações como as descritas acima, as empresas podem não apenas reter seus talentos, mas também se tornar mais atraentes para novos profissionais em um mercado de trabalho altamente competitivo.
Por Que a Cultura Tóxica Deve Ser Eliminada?
Estudos demonstram que organizações com culturas saudáveis, como LinkedIn e Johnson & Johnson, têm taxas de retenção mais altas, mesmo em períodos desafiadores.
A cultura tóxica está impulsionando a grande renúncia
Pesquisas usando dados de funcionários revelam os cinco principais preditores de rotatividade e quatro ações que os gerentes podem tomar em curto prazo para reduzir a rotatividade.
Mais de 40% de todos os funcionários estavam pensando em deixar seus empregos no início de 2021 e, conforme o ano avançava, os trabalhadores pediram demissão em números sem precedentes.
Entre abril e setembro de 2021, mais de 24 milhões de funcionários americanos deixaram seus empregos, um recorde histórico. 2 À medida que a Grande Renúncia avança, os líderes empresariais estão lutando para entender os fatores que impulsionam o êxodo em massa. Mais importante, eles estão procurando maneiras de manter funcionários valiosos.
Para entender melhor as fontes da Grande Renúncia e ajudar os líderes a responder de forma eficaz, analisamos 34 milhões de perfis de funcionários on-line para identificar trabalhadores dos EUA que deixaram seus empregadores por qualquer motivo (incluindo demissão, aposentadoria ou demissão) entre abril e setembro de 2021. 3 Os dados, do Revelio Labs , onde um de nós (Ben) é o CEO, nos permitiram estimar as taxas de rotatividade em nível de empresa para o Culture 500 , uma amostra de grandes empresas, principalmente com fins lucrativos, que juntas empregam quase um quarto da força de trabalho do setor privado nos Estados Unidos.
Mais de 40% de todos os funcionários estavam pensando em deixar seus empregos no início de 2021 e, conforme o ano avançava, os trabalhadores pediram demissão em números sem precedentes. 1 Entre abril e setembro de 2021, mais de 24 milhões de funcionários americanos deixaram seus empregos, um recorde histórico. 2 À medida que a Grande Renúncia avança, os líderes empresariais estão lutando para entender os fatores que impulsionam o êxodo em massa. Mais importante, eles estão procurando maneiras de manter funcionários valiosos.
Para entender melhor as fontes da Grande Renúncia e ajudar os líderes a responder de forma eficaz, analisamos 34 milhões de perfis de funcionários on-line para identificar trabalhadores dos EUA que deixaram seus empregadores por qualquer motivo (incluindo demissão, aposentadoria ou demissão) entre abril e setembro de 2021. 3 Os dados, do Revelio Labs , onde um de nós (Ben) é o CEO, nos permitiram estimar as taxas de rotatividade em nível de empresa para o Culture 500 , uma amostra de grandes empresas, principalmente com fins lucrativos, que juntas empregam quase um quarto da força de trabalho do setor privado nos Estados Unidos.
Taxa média de rotatividade da indústria na Grande Renúncia
Este gráfico mostra a taxa média de rotatividade em 38 setores de abril a setembro de 2021. Os setores com a maior porcentagem de trabalhadores braçais estão marcados em azul claro.
A Grande Renúncia está afetando os setores de colarinho azul e colarinho branco com a mesma força. Alguns dos setores mais atingidos — varejo de vestuário, fast food e varejo especializado — empregam a maior porcentagem de trabalhadores de colarinho azul entre todos os setores que estudamos. A consultoria de gestão, em contraste, teve a segunda maior taxa de rotatividade, mas também emprega a maior porcentagem de profissionais de colarinho branco de qualquer setor da Culture 500. O software empresarial, que também sofreu alta rotatividade, emprega a maior porcentagem de funcionários de engenharia e técnicos.
A indústria explica parte da variação nas taxas de atrito entre as empresas, mas não toda ela. Mesmo dentro da mesma indústria, observamos diferenças significativas nas taxas de atrito. A figura abaixo compara concorrentes com altas e baixas taxas de atrito dentro de suas indústrias. (Veja “Como as taxas de atrito das empresas Culture 500 se comparam dentro das indústrias.”) Os trabalhadores têm 3,8 vezes mais probabilidade de deixar a Tesla do que a Ford, por exemplo, e mais do que o dobro de probabilidade de deixar a JetBlue do que a Southwest Airlines.
Como as taxas de rotatividade de empresas da Culture 500 se comparam dentro dos setores
Durante a Grande Renúncia, empresas do mesmo setor passaram por diversos graus de rotatividade.
Não é de surpreender que empresas com reputação de cultura saudável, incluindo Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car e LinkedIn, tenham registrado rotatividade abaixo da média durante os primeiros seis meses da Grande Renúncia.
Embora a amostra seja pequena, esses pares sugerem outro padrão mais intrigante. Empresas mais inovadoras, incluindo SpaceX, Tesla, Nvidia e Netflix, estão experimentando maiores taxas de rotatividade do que seus concorrentes mais sóbrios. O padrão não se limita a indústrias intensivas em tecnologia, já que empresas inovadoras como Goldman Sachs e Red Bull também sofreram maior rotatividade.
Para aprofundar os drivers da rotatividade intra-setorial, calculamos como a taxa de atrito de cada empresa da Culture 500 se compara à média de sua indústria como um todo. Essa medida, que chamamos de atrito ajustado pela indústria, traduz a taxa de atrito de cada empresa em desvios-padrão acima ou abaixo da média de sua indústria.
Também analisamos o texto livre de mais de 1,4 milhão de avaliações do Glassdoor, usando a plataforma Natural Employee Language Understanding desenvolvida pela CultureX , uma empresa que dois de nós (Donald e Charles) cofundamos. Para cada empresa Culture 500, medimos a frequência com que os funcionários mencionavam 172 tópicos e o quão positivamente eles falavam sobre cada tópico. Em seguida, analisamos quais tópicos previam melhor a taxa de rotatividade ajustada ao setor de uma empresa.
Principais preditores de rotatividade de funcionários durante a grande renúncia
Grande parte da discussão da mídia sobre a Grande Renúncia se concentrou na insatisfação dos funcionários com os salários. A frequência com que os funcionários mencionaram positivamente a remuneração, no entanto, está em 16º lugar entre todos os tópicos em termos de previsão da rotatividade de funcionários. Esse resultado é consistente com um grande conjunto de evidências de que o pagamento tem apenas um impacto moderado na rotatividade de funcionários. 6 (A remuneração pode, no entanto, ser um importante preditor de rotatividade em certos cenários, como enfermeiros em grandes sistemas de saúde).
Em geral, a cultura corporativa é um preditor muito mais confiável de atrito ajustado ao setor do que a forma como os funcionários avaliam sua remuneração. A figura abaixo exibe os cinco preditores de atrito relativo. (Consulte “Principais preditores de atrito durante grande renúncia.”) Para dar uma ideia de sua importância relativa, comparamos cada elemento em relação ao poder preditivo da remuneração. 7 Uma cultura corporativa tóxica, por exemplo, é 10,4 vezes mais poderosa do que a remuneração na previsão da taxa de atrito de uma empresa em comparação com seu setor.
Principais preditores de atrito durante a grande renúncia
Os autores analisaram o impacto de mais de 170 tópicos culturais na rotatividade de funcionários em empresas da Culture 500 de abril a setembro de 2021. Esses cinco tópicos foram os principais preditores de rotatividade. Cada barra indica o nível de importância de cada tópico para rotatividade em relação à remuneração dos funcionários. Uma cultura tóxica tem 10,4 vezes mais probabilidade de contribuir para a rotatividade do que a remuneração.
Vamos analisar mais de perto cada um dos cinco principais indicadores de rotatividade de funcionários.
Cultura corporativa tóxica. Uma cultura corporativa tóxica é de longe o preditor mais forte de atrito ajustado pela indústria e é 10 vezes mais importante do que a remuneração na previsão de rotatividade. Nossa análise descobriu que os principais elementos que contribuem para culturas tóxicas incluem falha em promover diversidade, equidade e inclusão; trabalhadores se sentindo desrespeitados; e comportamento antiético. Em um próximo artigo , vamos nos aprofundar em cada um desses fatores e examinar diferentes maneiras pelas quais gerentes e funcionários podem identificar sinais de cultura tóxica. 8 Por enquanto, o ponto importante é que uma cultura tóxica é o maior fator que empurra os funcionários para fora da porta durante a Grande Renúncia.
Insegurança no emprego e reorganização. Em um artigo anterior , relatamos que a insegurança no emprego e as reorganizações são importantes preditores de como os funcionários avaliam a cultura geral de uma empresa. Portanto, não é surpreendente que a instabilidade no emprego e as reestruturações influenciem a rotatividade de funcionários. 9 Os gerentes frequentemente recorrem a demissões e reorganizações quando as perspectivas de sua empresa são sombrias. Pesquisas anteriores descobriram que as avaliações negativas dos funcionários sobre as perspectivas futuras de sua empresa são um forte preditor de rotatividade. 10 Quando uma empresa está em dificuldades, os funcionários são mais propensos a pular do barco em busca de mais segurança no emprego e oportunidades profissionais. Demissões anteriores, além disso, geralmente deixam os funcionários sobreviventes com cargas de trabalho mais pesadas, o que pode aumentar suas chances de sair.
Outra razão pela qual a insegurança no emprego pode prever a rotatividade está relacionada à nossa medida de rotatividade de funcionários, que incorpora mudanças de emprego por todas as causas — incluindo demissões e rescisões involuntárias. Esperaríamos que menções frequentes de reorganizações e demissões previssem a rotatividade involuntária. De acordo com o US Bureau of Labor Statistics, no entanto, as separações involuntárias foram responsáveis por menos de um quarto de todas as saídas de funcionários entre grandes empresas durante a Grande Renúncia. 11 Portanto, é provável que as perspectivas de carreira ruins e a insegurança no emprego tenham contribuído significativamente para que os funcionários saíssem por conta própria também.
Altos níveis de inovação. Não é surpreendente que os trabalhadores deixem empresas com culturas tóxicas ou demissões frequentes. Mas é surpreendente que os funcionários sejam mais propensos a sair de empresas inovadoras. Na amostra da Culture 500, descobrimos que quanto mais positivamente os funcionários falavam sobre inovação em sua empresa, maior a probabilidade de eles saírem. As taxas de atrito das três empresas mais inovadoras da Culture 500 — Nvidia, Tesla e SpaceX — são três desvios-padrão maiores do que aquelas em seus respectivos setores.
Permanecer na vanguarda da inovação normalmente exige que os funcionários trabalhem mais horas, em um ritmo mais rápido e suportem mais estresse do que suportariam em uma empresa de movimento mais lento. O trabalho pode ser emocionante e satisfatório, mas também difícil de sustentar a longo prazo. Quando os funcionários avaliam a inovação de sua empresa positivamente, eles são mais propensos a falar negativamente sobre o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e uma carga de trabalho administrável. Durante a Grande Renúncia, os funcionários podem estar reconsiderando o preço pessoal que a inovação implacável cobra.
Falha em reconhecer o desempenho. Os funcionários são mais propensos a deixar empresas que não conseguem distinguir entre os de alto desempenho e os retardatários quando se trata de reconhecimento e recompensas. As empresas que não conseguem reconhecer e recompensar os de alto desempenho têm maiores taxas de rotatividade, e o mesmo é verdade para os empregadores que toleram o baixo desempenho. A questão não é a remuneração abaixo das taxas de mercado, mas sim o reconhecimento — tanto informal quanto financeiro — que não está vinculado ao esforço e aos resultados. Os funcionários de alto desempenho são os mais propensos a se ressentir da falta de reconhecimento por seus resultados, o que significa que as empresas podem estar perdendo alguns de seus trabalhadores mais produtivos durante a Grande Renúncia.
Resposta ruim à COVID-19. Funcionários que mencionaram a COVID-19 com mais frequência em suas avaliações ou falaram sobre a resposta de sua empresa à pandemia em termos negativos tiveram mais probabilidade de pedir demissão. O mesmo padrão se mantém quando os funcionários falam de forma mais geral sobre as políticas de sua empresa para proteger sua saúde e bem-estar.
Ações de curto prazo para impulsionar a retenção
Os poderosos preditores de atrito listados acima não são fáceis de mudar. Uma perspectiva futura fraca que estimula reestruturações e demissões pode ser difícil de reverter; é tarde demais para consertar uma resposta ruim à pandemia; e uma cultura corporativa tóxica não pode ser melhorada da noite para o dia. A inovação implacável fornece a empresas como Tesla ou Nvidia uma vantagem competitiva, então elas devem encontrar maneiras de reter funcionários sem sacrificar sua vantagem de inovação.
Nossa análise identificou quatro ações que os gerentes podem tomar no curto prazo para reduzir a rotatividade. (Veja “Etapas de curto prazo para empresas aumentarem a retenção.”) Como no gráfico acima, cada barra representa o poder preditivo do tópico em relação à remuneração. Desta vez, os tópicos preveem a capacidade de uma empresa de reter funcionários em comparação com seus pares do setor. Oferecer aos funcionários oportunidades de carreira laterais, por exemplo, é 2,5 vezes mais poderoso como um preditor da taxa de retenção relativa de uma empresa em comparação com a remuneração.
Passos de curto prazo para empresas aumentarem a retenção
Esses quatro tópicos foram os principais preditores de retenção de funcionários para empresas da Culture 500 de abril a setembro de 2021. Cada barra indica o nível de importância de um tópico para retenção de funcionários em relação à remuneração. Oferecer oportunidades de trabalho laterais para funcionários, por exemplo, é 2,5 vezes mais preditivo de retenção do que remuneração.
Passos de curto prazo para empresas aumentarem a retenção
Ofereça oportunidades para mudanças de emprego laterais. Nem todos os funcionários querem subir na hierarquia corporativa ou assumir trabalho ou responsabilidades adicionais. Muitos trabalhadores querem simplesmente uma mudança de ritmo ou a oportunidade de tentar algo novo. Quando os funcionários falam positivamente sobre oportunidades laterais — novos empregos que oferecem novos desafios sem uma promoção — eles têm menos probabilidade de pedir demissão. Oportunidades de carreira laterais são 12 vezes mais preditivas de retenção de funcionários do que promoções. Observamos o mesmo padrão em multinacionais: quanto mais frequentemente os funcionários discutiam a possibilidade de postagens internacionais, maior a probabilidade de permanecerem com seu empregador atual.
Patrocine eventos sociais corporativos. Eventos sociais organizados pela empresa, incluindo happy hours, excursões de formação de equipes, jantares potluck e outras atividades fora do local de trabalho são um elemento-chave de uma cultura corporativa saudável, então não é surpresa que eles também estejam associados a maiores taxas de retenção. 12 Organizar eventos sociais divertidos é uma maneira de baixo custo de reforçar a cultura corporativa conforme os funcionários retornam ao escritório, e fortalece as conexões pessoais dos funcionários com os membros de sua equipe.
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Ofereça opções de trabalho remoto. Grande parte da cobertura da mídia sobre a Grande Renúncia se concentrou na importância do trabalho remoto na retenção de funcionários. Não é de surpreender que, quando os funcionários discutiam as opções de trabalho remoto em termos mais positivos, eles tinham menos probabilidade de pedir demissão. O que você pode não ter esperado é o impacto relativamente modesto do trabalho remoto na retenção — apenas um pouco mais poderoso do que a remuneração na previsão de menor rotatividade. As opções de trabalho remoto podem ter um efeito modesto na rotatividade de funcionários porque a maioria das empresas em um setor converge para políticas semelhantes. Se as empresas não conseguem se diferenciar com base nas opções de trabalho remoto, elas podem precisar procurar outro lugar — fornecendo oportunidades de trabalho laterais, por exemplo, ou tornando os cronogramas mais previsíveis — para reter os funcionários.
Torne os cronogramas mais previsíveis para os funcionários da linha de frente. Quando os funcionários de colarinho azul descrevem seus cronogramas como previsíveis, eles têm menos probabilidade de pedir demissão. Ter um cronograma previsível é seis vezes mais poderoso para prever a retenção de funcionários da linha de frente do que ter um cronograma flexível. (Um cronograma previsível não tem poder preditivo para funcionários de colarinho branco.)
Essa descoberta é consistente com um estudo de 28 lojas Gap, no qual funcionários em locais designados aleatoriamente receberam seus horários de trabalho com duas semanas de antecedência, e seus gerentes foram impedidos de cancelar seus turnos no último minuto. Os funcionários nas lojas de controle foram sujeitos às práticas usuais de agendamento. 13 As lojas com horários previsíveis aumentaram a retenção entre seus associados mais experientes. Em comparação com os trabalhadores nas lojas de controle, os funcionários com horários fixos tiveram uma melhora de 7% na qualidade do sono. Os benefícios foram especialmente pronunciados para trabalhadores com filhos, que relataram uma redução de 15% no estresse.
Grande parte da cobertura da mídia sobre a Grande Renúncia se concentra na alta rotatividade entre trabalhadores do conhecimento esgotados que estão insatisfeitos com seus salários estagnados. Nossas descobertas são amplamente consistentes com essa narrativa. Indústrias que empregam um grande número de funcionários profissionais e técnicos, como consultoria de gestão e software empresarial, têm experimentado alta rotatividade. Encontramos evidências indiretas de que o esgotamento pode contribuir para níveis mais altos de atrito entre empresas que se destacam em inovação. Vale a pena notar, no entanto, que nossas medidas diretas de esgotamento, carga de trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional não surgem como principais preditores da rotatividade ajustada pela indústria.
A narrativa simplista do esgotamento do colarinho branco ignora outras realidades críticas da Grande Renúncia. Nossas descobertas reforçam estatísticas governamentais recentes que mostram que indústrias intensivas em colarinho azul, como varejo e fast food, estão experimentando níveis sem precedentes de atrito.
Nossa pesquisa identificou quatro etapas — oferecer oportunidades de carreira laterais, trabalho remoto, eventos sociais e cronogramas mais previsíveis — que podem impulsionar a retenção no curto prazo. Líderes que levam a sério a vitória na guerra por talentos durante a Grande Renúncia e além, no entanto, devem fazer mais. Eles devem entender e abordar os elementos de sua cultura que estão fazendo com que os funcionários se desengajem e saiam. E, acima de tudo, eles devem erradicar os problemas que contribuem para uma cultura tóxica. Nosso próximo artigo explorará, empiricamente, o que constitui uma cultura tóxica e como as organizações podem abordar esse desafio.
Conclusão
A Grande Renúncia é um alerta para líderes e empresas: priorizar o bem-estar, a inclusão e o reconhecimento no ambiente de trabalho não é mais opcional, mas essencial. Abordar questões culturais profundas e implementar ações práticas pode ser a diferença entre perder talentos valiosos ou reter uma equipe motivada e engajada.
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